在企業(yè)中，60、70年代的人從改革開放以來傳承下來的管理理論，已開始不在適應這群年輕人，4月18日公司人力資源部組織中層人員討論對80、90后的管理，經過討論及與80、90年代的人員接觸，我對他們的大眾群體也有一些認識，在這里簡單的談一下：
1、不要奢望他們會在一個平庸的團隊中工作一輩子（思考我們能滿足他們什么需要，如何激發(fā)他們需求？）
“鐵飯碗”的觀念在80、90后的觀念中越來越淡，基本上是國家新一代大學生，讓他們懷有向父輩一樣進入一個企業(yè)就在這個企業(yè)工作一輩子直到退休的想法基本不現實，所以我們要認清這一點。企業(yè)給他們提供的只是個人成長中某一階段的平臺，不同的人根據自己的需求，尋找企業(yè)能給他提供的平臺，剛畢業(yè)的學生尋找學習的平臺（90后），工作一段時間的尋找成長的平臺（80后），所以企業(yè)要主動迎合他們，提供各種機會，營造價值認同感，他們才會愿意來企業(yè)工作并扎根企業(yè)。
2、不應該只有薪酬這一種單一的激勵手段（為他們謀劃明確的職業(yè)規(guī)劃很重要）
被西化的消費觀及大多數這個年齡層的薪酬水平，造成了他們沒有太多的理財想法及手段，“月光”現象普遍存在。企業(yè)的薪酬水平不一定能滿足他們超前的消費水平，但對他們給予職業(yè)規(guī)劃設計可以填補薪酬以外的不足。所以，我們應制定明確的工作權責，并按公平、透明的績效考評管理去執(zhí)行，給他們創(chuàng)造成長的空間。同時，我們要平衡好工作量、工作業(yè)績與薪酬關系。因為80、90后員工覺得：“企業(yè)付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也無義務奉獻�！碑斔麄冇X得付出的性價比不高，不開心時，他們就可能先把企業(yè)“炒了”，這就要求我們在管理上做到分工專業(yè)化，管理職業(yè)化，同時對80后、90后員工要時常進行相關培訓講解，讓他們理解并接受，合理引導他們看到企業(yè)發(fā)展方向，對企業(yè)的忠誠度，工作的責任心，職業(yè)的操守及企業(yè)的文化正確認識才是培訓的重心。
3、改良對80、90后的溝通方式（主動迎合他們才能領導他們）
80、90后的心智比較簡單，對說服型與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，更適合偶像的樹立。我們應在企業(yè)文化上尤其是在企業(yè)創(chuàng)立及成功精英領袖方面，培養(yǎng)他們正確的價值觀和責任感，激發(fā)他們的自信心，適度肯定他們的成績。他們的思想容易偏激，與他們溝通要說真話，不打官腔，真誠相待，發(fā)自內心的尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們溝通，變含蓄的表達為直接的溝通，給他們講清楚這樣做的理由，并讓他們充分發(fā)表見解。如果他們采用其他方法也能達到結果的要求，應充分支持按他們的想法去做，在贏得他們的信任和好感的同時達成工作目標。
如今，越來越多的80、90后員工進入公司，成為公司的生力軍，他們思想活躍，才思敏捷，給企業(yè)帶來了新的力量，管理好80、90后員工是公司各層級管理者們必須修煉的一門功課，人資部針對80、90后的管理開展培訓確實非常及時！
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